Cultural Fit vs. Diversity – ein Balanceakt?

„Culture eats strategy for breakfast” – niemand macht die Bedeutung der Unternehmenskultur so deutlich wie Peter Drucker (1909 bis 2005). Und angesichts der Digitalisierung bzw. der damit einhergehenden Transformationsprozesse wird die Bedeutung der Unternehmenskultur für wirtschaftlich nachhaltigen Erfolg allerorts spürbar und sichtbar. Kaum eine Branche, kaum ein Unternehmen, das davon kein Lied singen könnte. Nicht zuletzt, weil die Unternehmenskultur sich als maßgeblich prägend für den (hoffentlich guten) Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber erweist. „Culture feeds employer reputation“ lautet daher meine Ableitung von Druckers Erkenntnis.

Und so ist es denn auch kein Wunder, dass das Thema „Cultural Fit“, also die kulturelle Übereinstimmung zwischen Bewerber und Arbeitgeber, wieder zunehmend in den Fokus der Recruiter gerät. Aber der Auftrag muss diesmal ein anderer sein: Statt „noch mehr von dem, was wir schon haben“ lautet er nun: „Vielfalt erzeugen“.

So sehr der Wunsch der Unternehmen nach kultureller Passung, Sympathie und Ähnlichkeit auch nachvollziehbar ist, so wurde Cultural Fit doch viel zu lange zum Schutz genau der Monokulturen („weiß, männlich, Anzug, ...“) missbraucht, die heute noch vielfach die Führungs- und Organisationsstrukturen von Unternehmen beherrschen – und die angesichts einer sich rasant und zuweilen disruptiv ändernden Welt zunehmend in Schwierigkeiten geraten. Cultural Fit darf daher nicht zum Show Stopper für eine Kultur echter Vielfalt werden, sondern muss einen Beitrag leisten zu einer Unternehmenskultur, die verschiedene Erfahrungen, Perspektiven, Handlungsweisen, usw. nicht nur zulässt, sondern geradezu anzieht, fördert und im Sinne des Unternehmenserfolges einsetzt. Das geht weit über die in Deutschland anhaltende Diskussion um eine Frauenquote für Führungspositionen hinaus und verlangt nach strukturiertem Kulturmanagement (vgl. auch Bittlingmaier, Talent Management erfolgreich implementieren“, 1. Auflage, S.75 ff.).

Ein Beispiel aus der Welt des Sports und gleichzeitig erfolgreicher Unternehmensführung: Als Matthias Sammer Mitte 2012 Sportvorstand der FC Bayern München AG wurde, stand gerade die Frage des Cultural Fit ganz oben auf der Agenda: Wie passt der grantelnde Fußballexperte und gebürtige Dresdner in die schulter- und schenkelklopfende „Mia san mia“-Kultur im Süden Deutschlands? Die Antwort gab der Verein mit dem Gewinn des sogenannten Triples im Jahre 2013. Wobei nicht unerwähnt bleiben soll, dass auf dem Weg dorthin einiges an Reibungshitze ausgehalten werden musste – Kulturarbeit ist eben nicht einfach!

Gerade erfolgreiche Organisationen – ob Sportvereine oder Wirtschaftsunternehmen – tun sich in Sachen „Vielfalt erzeugen“ besonders schwer – schließlich galt „Never change a winning team“ stets als eine solide Strategie (jedenfalls bis zur Fußball-WM 2018). Inzwischen gilt das kontinuierliche Hinterfragen bestehender Organisations- und Führungsstrukturen als unabdingbar für nachhaltigen Erfolg.

Die Frage des Cultural Fit bleibt daher für alle Unternehmen in höchstem Maße relevant, muss aber im Sinne von „Welcher Bewerber (m/w/d) bereichert uns am meisten?“ neu gestellt und beantwortet werden.

Torsten Bittlingmaier ist langjähriger Personalexperte und Gründer von TalentManagers. Er ist Tutor des Lehrganges zum Digital Recruiter und Herausgeber des Buches „Employer Reputation – das Konzept Arbeitgebermarke neu denken“. Gerade ist sein Buch „Talent Management erfolgreich implementieren“ im Haufe Verlag erschienen.

Bei der Online-Weiterbildung digital-recruiter.com hält er die folgenden Tutorials:

• Talentmanagement

• Vom Employer Branding zur Employer Reputation

• Diversity Management

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